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TU Berlin

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Innenansichten

Zufrieden mit Arbeit und Leben

Freitag, 25. Juli 2014

TU-Personalchefin Beate Niemann über den Weg zu einer flexibleren Arbeitswelt

"Das klassische Rollenmodell ist heute nicht mehr das Gesellschaftsmodell, erst recht nicht in der Großstadt." (Beate Niemann)
Lupe

Die TU Berlin befindet sich derzeit in der Reauditierungsphase zur „familiengerechten“ Hochschule. Warum ist dieses Zertifikat für uns als Universität wichtig und wie können wir die Menschen, die hier arbeiten, mitnehmen? Wie müssen sich also Personal und Organisation entwickeln?

Es ist für jedes Unternehmen, so auch für uns mit mehr als 8000 Beschäftigten, ganz entscheidend, dass die Mitarbeiter zufrieden sind mit ihrem Arbeitsplatz. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit schafft eine hohe Identifikation mit dem Arbeitgeber. Die Beschäftigten bringen gute Leistungen und arbeiten effizienter, wenn sie Möglichkeiten haben, ihr Leben in Balance zu gestalten, also zum Beispiel Beruf und Familie stressfreier unter einen Hut zu bringen. Wenn wir ihnen die Möglichkeiten dazu schaffen, haben alle etwas davon. Es ist also, auch betriebswirtschaftlich gesehen, eine Win-win-Situation. Das klassische Rollenmodell – einer verdient, der andere bleibt zu Hause, um Familie und Privatleben zu organisieren – ist heute nicht mehr das Gesellschaftsmodell, erst recht nicht in der Großstadt. Dadurch entsteht ein höherer Bedarf an Vereinbarkeitsmodellen. Das muss auch der Anspruch des Arbeitgebers sein, denn er muss attraktiv sein für qualifizierte Fachkräfte.

Wie kommen wir dahin?

Um eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu schaffen, müssen wir die Arbeitswelt flexibel gestalten, und zwar auf zwei Ebenen: zeitlich und räumlich. Es ist ja nicht selbstverständlich, dass man anderweitige Unterstützung hat, wenn man Kinder oder pflegebedürftige Angehörige betreuen muss. Eine Notsituation tritt da oft schnell und unvorhergesehen ein: Die Kinderbetreuung fällt aus, jemand kommt mit dem Notarzt ins Krankenhaus. Da ist es wichtig, zu wissen, dass man im Dienst zeitlich flexibler sein und auch mal dezentral arbeiten kann, also zum Beispiel von zu Hause aus oder von unterwegs. Die zeitliche Flexibilität ist ja im Prinzip durch das Gleitzeitsystem an der TU Berlin auch jetzt schon möglich. Es erfordert natürlich Absprachen mit der oder dem jeweiligen Vorgesetzten, dass zum Beispiel die Arbeit später am Tag geleistet oder spontan nach Abstimmung mit der/dem Vorgesetzten ein Gleittag in Anspruch genommen werden kann. Für die räumliche Flexibilität haben wir mit der Telearbeit auch bereits Grundlagen geschaffen. Das wollen wir in der Reauditierung noch erweitern beziehungsweise die Telearbeit stärker bedarfsorientiert und flexibel ausrichten. Es sollte künftig möglich sein, auch mal spontaner von einem Arbeitsplatz außerhalb der TU Berlin geeignete Aufgaben erledigen zu können. So etwas wird in der TU Berlin auch teilweise schon praktiziert. Wir brauchen dafür aber natürlich eine entsprechende Regelung, so dass die jeweilige Führungskraft flexibler reagieren und den Beschäftigten bestimmte Arbeitsaufträge mitgeben kann, die an einem anderen Ort als dem Arbeitsplatz in der TU Berlin erledigt werden können. Dies wird also der nächste Schritt sein.

Also auch die Chefs müssen viel dazulernen?

Sicher. Es ist ein gemeinsamer Prozess. Einen weiteren Schritt gehen wir derzeit, indem wir Anforderungsprofile für Führungskräfte verschiedener Ebenen erstellen. Sie sollen Grundlage sein für Nachbesetzungen von Stellen, für Ausschreibungen, für Auswahlprozesse, Beurteilungen und Nachwuchsförderung. Ein wichtiger Bereich dieser Anforderungsprofile ist es aber auch, Führungskräfte für die Vereinbarkeitsproblematik zu sensibilisieren. Es ist deren vornehmlichste Aufgabe, zusammen mit den Beschäftigten nach notwendigen Personalentwicklungsmaßnahmen zu schauen, um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im eigenen Bereich fit zu machen und zu fragen, wie die Vereinbarkeitsproblematik gemeinsam gemeistert werden kann. Ist es die Frage der Arbeitszeitflexibilisierung, ist es Teilzeitbeschäftigung oder ist es ein Home-Office-Tag? Es erfordert großes Organisationsmanagement, ein gutes Vertrauensverhältnis und auch eine sehr gute Kommunikation zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern, um einerseits die Erledigung der anfallenden Aufgaben sicherzustellen und gleichzeitig den Beschäftigten die Vereinbarkeit zu ermöglichen. Denn natürlich können nicht alle gleichzeitig weg sein, zum Beispiel freitags, was häufig gewünscht wird. Eine Führungskraft muss auch sensibel dafür sein, herauszufinden, in welchen Bereichen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefördert werden können, wo Potenziale „schlummern“ und Entwicklungswünsche der Mitarbeiter bestehen. Dazu gehört ebenfalls, darauf zu achten, dass Frauen oder auch Männer, die die Kinderbetreuung übernommen haben und in Teilzeit beschäftigt sind, nicht durch ihre Mehrfachbelastung in ihrem beruflichen Fortkommen zurückstecken müssen.

Um erfolgreich zu sein, muss sich also nicht nur das Personal entwickeln, sondern auch die Organisation?

Genau. Wir brauchen dazu intelligente Modelle, die erprobt werden müssen. Zum Beispiel Job-Sharing-Modelle, die Teilung von Stellen, auch von Führungspositionen. Die Personalentwicklung darf nicht durch den Zufall gesteuert sein, Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen gezielt identifiziert und gefördert werden. Eine besondere Herausforderung ist es, in Zeiten der Arbeitsverdichtung Arbeitsbereiche zu identifizieren, die eine zu hohe Arbeitslast tragen, um dann geeignete organisatorische und personelle Maßnahmen zu ergreifen, die Bereiche zu entlasten. Hier verspreche ich mir viel von unserem Campusmanagementsystem, das ja in naher Zukunft mit Hilfe der SAP-Software Arbeitsabläufe verschlanken und transparenter machen wird. Darüber hinaus planen wir außerdem für die Zukunft, auch für Verwaltungspersonal Austauschmöglichkeiten zu schaffen, zum Beispiel mit anderen Universitäten und mit dem Ausland. Das wird ebenfalls dazu beitragen, dass die Beschäftigten nicht nur Neues lernen, sondern ihre Arbeitsprozesse aus verschiedenen Perspektiven betrachten können und sich stärker identifizieren mit dem, was sie tun. Das alles trägt zur Arbeitszufriedenheit und damit zur Lebenszufriedenheit bei.

Vielen Dank!

pp "TU intern" Juli 2014

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