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Personalrat & Frauenförderung

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Personalrat und Frauenförderung

Personalrat und Frauenförderung

Frauen an der Technischen Universität sind mit Lehr- und Arbeitsformen konfrontiert, die auf die Interessen und Bedürfnisse von männlichen Studierenden und Beschäftigten ausgerichtet sind. Daraus resultieren Benachteiligungen von Frauen, die oft von allen Beteiligten nicht gesehen werden. Die einzige Möglichkeit, diesen Zustand zu ändern, ist die verstärkte Frauenförderung, damit auch die Interessen von Frauen verstärkt geäußert und somit berücksichtigt werden. Am deutlichsten zeigt sich die Benachteiligung von Frauen bei der Karriereleiter: Während es ca. 50% Studentinnen gibt, dünnt sich der Frauenanteil in höheren Positionen bis auf einen Anteil von wenigen Prozent unter den Professor/-innen aus. Daher ist es gerade wichtig, auf den ersten Stufen der Karriereleiter mit der Frauenförderung anzufangen, wozu die Beschäftigungspositionen von studentischen Beschäftigten gehören. Obwohl diese keine Qualifikationsstellen im eigentlichen Sinn sind, werden bei der Auswahl von wissenschaftlichen Mitarbeiter/-innen doch wieder die bevorzugt, die auch schon mal als Tutor/-in Lehrerfahrung gesammelt oder in einem Forschungsprojekt mitgewirkt haben. Frauen werden aber nicht nur durch mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung benachteiligt, sondern auch durch sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, zu der unter anderem auch scheinbar zufällige Körperberührungen, anzügliche Bemerkungen über Figur und sexuelles Verhalten, unerwünschte Bemerkungen und Kommentare oder Witze über das Äußere von Beschäftigten gehören. Obwohl Frauen bei den studentischen Beschäftigten unterrepräsentiert sind, deren Anteil zur Zeit (08/2011) bei ca. 32,4 % liegt, sind die Opfer von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz fast ohne Aunahme weiblich. Aus diesen Gründen setzt sich der Personalrat der studentischen Beschäftigten für eine Erhöhung des Frauenanteils bei den studentischen Beschäftigten und für Maßnahmen zur Verhinderung bzw. Sanktionierung von sexueller Belästigung ein. Um diese Ziele umzusetzen, bedienen wir uns verschiedener Methoden:

  • Überwachung der Umsetzung von Gesetzen, wie z.B. des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG); Erarbeiten rechtlich verbindlicher Regelungen zur Verhinderung der Diskriminierung von Frauen.
  • Enge Zusammenarbeit mit den Frauenbeauftragten; Überwachung der Umsetzung der Frauenförderrichtlinien; Überwachung der Erstellung von Frauenförderplänen an den Fachbereichen; Unterstützung der Frauenbeauftragten bei der Umsetzung dieser Frauenförderpläne.

In diesem Zusammenhang überprüfen wir, ob bei Einladungen zu Bewerbungsgesprächen, besonders in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, alle Bewerberinnen oder mindestens ebenso viele Frauen wie Männer berücksichtigt wurden, wenn sie die formal notwendige Qualifikation für die Stelle besitzen, so, wie es das LGG vorschreibt (i.d.R. ist das das Vordiplom bzw. das dritte abgeschlossene Fachsemester im Bachelor). Zusatzqualifikationen, wie z. B. Computererfahrung, zählen nicht dazu. Genauso sind auch Noten nicht für die formale Qualifikation ausschlaggebend. Haben wir bisher schon bei der Auswahlbegründung darauf geachtet, dass Frauen, Ausländer/-innen sowie Behinderte nicht diskriminiert werden, so hat das LGG einen neuen Aspekt eröffnet: Nun müssen Frauen bevorzugt eingestellt werden, wenn sie eine gleichwertige Qualifikation besitzen wie männliche Mitbewerber und der Frauenanteil in der jeweiligen Fakultät unter 50% liegt. Um den Frauenanteil unter den studentischen Beschäftigten zu beobachten, fordern wir monatlich Statistiken von der Abteilung II IT an, die Ihr auch im Personalrat einsehen könnt. Bei unserer Arbeit achten wir auf eine enge Zusammenarbeit mit den Frauenbeauftragten, damit wir unsere Kompetenzen und Einflüsse bündeln, wie z.B. bei der Erstellung von:

Handlungsmöglichkeiten bei sexueller Diskriminierung, Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz

"Sexuelle Diskriminierung, Belästigung und Gewalt stellen eine massive Verletzung der Rechte der Betroffenen dar. Sie schaffen ein Klima der Einschüchterung und Entwürdigung, das nicht nur die Arbeitsmotivation und –fähigkeit, sondern auch die Gesundheit der Betroffenen schädigen kann." (aus: "Richtlinie zum Schutz vor sexueller Diskriminierung, Belästigung und Gewalt", 10.2.1999)

In Zusammenarbeit der Frauenbeauftragten mit den Personalräten, der Leiterin der Personalabteilung und dem Sozialdienst wurde die "Richtlinie zum Schutz vor sexueller Diskriminierung, Belästigung und Gewalt" erarbeitet und vom Akademischen Senat 1999 verabschiedet. Die Richtlinie definiert und nennt Folgen sexueller Diskriminierung, Belästigung und Gewalt und listet Maßnahmen und Sanktionen auf, die ergriffen werden sollen. Zum Zeitpunkt der Verabschiedung der Richtlinie im Akademischen Senat gab es noch keine Einigung über Beschwerdeweg, zuständige Personen oder Gremien und Verantwortliche für die Einleitung von Sanktionen. Deshalb wurde beschlossen, diese Punkte in "Verfahrensgrundsätzen zur Richtlinie zum Schutz vor sexueller Diskriminierung, Belästigung und Gewalt" als Ergänzung zur eigentlichen Richtlinie zu regeln. Die vollständige Fassung der Richtlinie und der dazugehörigen Verfahrensgrundsätze kannst Du bei uns im Büro einsehen und kopieren. Du findest sie auch im Internet unter www.tu-berlin.de/presse/div/richtlinie.htm

Hilfe! Ich werde an meiner Arbeitsstelle sexuell diskriminiert und/oder belästigt!

Falls Du Dich an deiner Arbeitsstelle sexuell diskriminiert und/oder belästigt fühlst und/oder dort sexuelle Gewalt erlebst oder erlebt hast, wende Dich an die Frauenbeauftragte und/oder an uns. Die Beratung erfolgt absolut vertraulich – auch anonym, wenn Du möchtest. Wir informieren dich über rechtliche Handlungsmöglichkeiten im Rahmen der Richtlinie und der Verfahrensgrundsätze. Da wir eine qualifizierte psychologische Beratung nicht bieten können, halten wir eine Liste mit Beratungsstellen für Dich bereit.

Zusammenfassung der Verfahrensgrundsätze

Beschwerden werden, wenn möglich, anonym von Frauenbeauftragten, den Personalräten, dem Sozialdienst, direkten oder weiteren Vorgesetzten oder der Leitung der Personalstelle entgegengenommen. Diese erörtern mit der betroffenen Person das weitere Vorgehen und holen dann selbst bei der Rechtsabteilung oder der Abteilung für Personalwesen eine rechtliche Beratung über ein mögliches Vorgehen in diesem speziellen Fall ein. Die Person, die die Beschwerde entgegengenommen hat, informiert die betroffene Person unverzüglich über den Inhalt der speziellen rechtlichen Beratung. Bis zu dieser Stelle können und sollen die Beratungen anonym erfolgen, damit für die betroffene Person gesichert ist, dass die Entscheidung, ob sie den Fall "öffentlich" machen – also ein formales Verfahren einleiten – möchte oder nicht, bei ihr liegt. Die Betroffene entscheidet nun, ob ein formelles Verfahren, dass nicht mehr anonym verläuft, eingeleitet werden soll. Soll ein formelles Verfahren durchgeführt werden, prüft "die Leitung der TU (...) unter Einschaltung der zuständigen Abteilungen der Zentralen Universitätsverwaltung das Erfordernis von Maßnahmen (...) und führt diese durch". Je nach Status der beschuldigten Person sind verschiedene Stellen der TU für die Maßnahmen zuständig: Bei TU-Beschäftigten ist es die Abteilung Personalwesen der ZUV, bei Studierenden ist es das Referat für Rechtsangelegenheiten, bei Lehrbeauftragten sind es die Dekan/-innen der vergebenden Fakultät, bei Beschuldigten, die für eine auftragnehmende Firma der TU arbeiten, ist es der/die Kanzler/-in und bei dem/der Kanzler/-in oder dem Präsidenten/der Präsidentin selbst, ist es die Senatsverwaltung für Wissenschaft, Forschung und Kultur. Um zu überprüfen, ob diese Richtlinie tatsächlich zu einer Verringerung der sexuellen Diskriminierung, Belästigung und Gewalt an der TU beiträgt, sollen die anonymisierten Beschwerden statistisch ausgewertet werden. Deshalb ist es wichtig, sich auf jeden Fall zu beschweren, auch wenn Ihr kein formelles Verfahren einleiten wollt.

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